El especialista senior de reclutamiento Robert Cangard comparte sus ideas internas sobre lo que sucede con el reclutamiento en eventos y un mundo experimentado, basado en conversaciones en vivo con agencias, contratando gerentes, partes interesadas de C-suite y solicitantes de empleo senior. Desde el agotamiento de la IA y los comportamientos de la entrevista de la marca hasta la escasez de talentos para las ventas y la confianza cara a cara, el segundo trimestre revela un mercado atrapado entre la evolución y el agotamiento.
Estas son las principales tendencias del segundo trimestre de 2025, más qué esperar en la segunda mitad del año.
Q2 Tendencias
Tendencia 1: la sobrecarga de IA viola el sistema
Llegamos a Peak Ai. Desde posiciones generadas por AI hasta avatares de IA que hacen entrevistas en vivo, el proceso de reclutamiento se curva bajo el peso de la automatización. “Hay candidatos que alimentan a Chatgpt en tiempo real mientras miran la pantalla mientras su avatar transmite la entrevista”, dice Canged. “Esto es una locura. Ahora hay una prueba de entrevista estándar que se le pide que agite la mano frente a la cámara para demostrar que eres humano”.
LinkedIn ya está retrocediendo cuando AI está publicando, los comentarios de la IA y el compromiso de IA planificado se bloquean en un ciclo de contenido inútil. “Todavía hay un uso inteligente para las tareas de descarga de AI, la automatización del administrador, por ejemplo, pero en este momento el reclutamiento se ahoga. La conexión humana es más importante que nunca”.
Tendencia 2: las reuniones han vuelto
Cara a cara tiene un renacimiento. Con la confianza en la reducción digital (gracias, Deepfakes), los líderes superiores vuelven a entrar en aviones y capacitación para sellar ofertas y construir relaciones. “La gente quiere sentarse frente a las personas que les dicen cosas”, dice Canged. “El espacio de reunión, no necesariamente grandes eventos, es el lugar donde este se convierte en el más rápido. Se convierte personalmente en una señal de confianza y, por lo tanto, los candidatos con B2B o el origen de un evento corporativo están en búsqueda”.
Tendencia 3: La confianza es plana, no el mercado
Q2 suele ser un vecindario más alto de nivel, pero este año es más fuerte de lo esperado. Sin embargo, la confianza no ha alcanzado. “Nadie aparece enchufes, pero nadie entra en pánico”, señala Canted. “El estado de ánimo es cauteloso. Un día hablo con alguien que me pregunta si conozco a una agencia de 10 millones de libras en venta, al siguiente ayudo a alguien a planificar 14 recortes. Esta es esta tercera/tercera separación: algunas estrellas, algunos sobrevivientes, algunos peleas”.
Tendencia 4: el Medio Oriente está arriba, Estados Unidos está abajo
El Medio Oriente continúa desarrollándose como un centro de eventos globales, mientras que Estados Unidos enfrenta una crisis de confianza y exige. “Para el trabajo internacional, Estados Unidos se siente cada vez más consciente, político, económico, culturalmente. ¿Medio Oriente? ¿Sigue siendo un imán para los grandes presupuestos y más audaz”, dice Candard. “Existe un cambio significativo de las prácticas de reclutamiento de aquellos que ya están en el país a la necesidad de ideas externas y un intento de mudarse al área. ¡Los salarios, el tiempo y el nivel de vida tampoco duelen!”
Tendencia 5: el talento de ventas es Golden Powder
Los vendedores vuelven a la demanda, pero nadie quiere admitirlo. “Todos dicen:” Dime si te encuentras con alguien “, pero oficialmente no me informarán hasta que alguien aparezca en el mercado”, dice Canged. “El segundo es un profesional experimentado y de alta calidad, de repente hay un presupuesto de contratación de seis dígitos”.
Hay una diferencia entre las ventas de proyectos, el crecimiento estratégico y las “oportunidades” brillantes. “La importación de £ 6 millones no es la misma que la conversión de £ 2 millones por negocio nuevo. Dejemos de fingir que sea. Si desea el talento de ventas de mayor nivel, no estará disponible, debe encontrar a alguien para encontrarlo para usted”.
Tendencia 6: los procesos de entrevista socavan su marca
Las agencias endurecen los procesos; Pero a veces demasiado. “Para aparecer tarde, cancelando en el último momento, candidatos fantasmales … esto sucede más de lo que piensas”, advierte Canting. “Lo que los empleadores olvidan es que cada interacción forma cómo se percibe su marca”.
En un mercado estrecho, el talento no tolerará para salir mal. “Los solicitantes abandonan cuando se sienten irrespetuosos. No solo los entrevistan, y también se entrevistan”.
Tendencia 7: Los solicitantes de empleo hacen preguntas más inteligentes
El salario siempre importará, pero los candidatos ahora solicitan el paquete completo. “Pensión, estructuras de bonificación, atención médica privada, horas flexibles: estas son las cuestiones de descubrimiento ahora”, dice Canged. “Miran más allá del número de título”.
Bien, el trabajo, el trabajo híbrido y la retención de cultura son solo los cimientos. “Si todavía estás gritando por un trabajo flexible como tu USP, te perdiste el bote y te perderás el talento”.
Tendencia 8: Eddie no está muerto, pero está tranquilo
Algunos empleadores están en silencio aliviados de que Eddie ya no sea una tendencia. “Hay compañías que lanzan su cuadro negro y Mets anualmente y lo han arrojado”, dice Canged. “Ahora están contentos de que nadie pregunte”.
Pero los verdaderos candidatos todavía están buscando. “La diversidad y la justicia son parte de cómo las personas evalúan los trabajos. Solo porque no está en los títulos, no significa que no sea su decisión. El EDI perfecto no es suficiente; la gente quiere pruebas, no promesas”, dice Cenrond. “Lo que la gente requiere ahora es una acción. No palabras, no estudios continuos, no publicaciones brillantes en las redes sociales para su atención, sino en los resultados medibles del mundo real. Eche un vistazo a la beca de alcance si usted es un empleador que quiere hacer algo en este espacio”.
Tendencia 9: Aumento de la comunidad (pero no solo acecha)
La comunidad se convierte en redes confiables para marcar. Desde el Forraward15 hasta la delegación de Wranglers, Opps Nest y CN Agency 100, los grupos industriales hacen lo que las plataformas grandes no pueden: crear una conexión, construir intercesión y apariencia de talento en espacios confiables y comprometidos. Pero estos no son tableros de trabajo. “No puede solo publicar una publicidad de trabajo y esperar resultados”, dice Canged. “Debes ser parte de la conversación. Si tu nombre solo aparece cuando te contratan, la gente apaga. Debes contribuir, mantener y mostrarte constantemente”.
En un mercado ruidoso y escéptico, la confianza vive en las comunidades, y se gana, no se supone. Estos espacios son donde las personas encuentran a su tribu con valores compartidos, objetivos compartidos, estándares compartidos. Si quieres acceder al talento dentro de ellos, deberías ser una parte real de ellos.
Pronósticos de 2025
La detención determinará los ganadores
El negocio que mantiene a su gente serán aquellos que se están desarrollando. “La detención es reconocer cómo ha cambiado el mundo, no está tratando de convertirlo”, dijo CANGE. “No se puede dirigir un negocio moderno con un libro de juegos desde 1998. Si alguien dice que está luchando contra su salud mental, no giras los ojos, les das a los gerentes para que los apoyen”.
La eliminación también es clave. “Estos son los empleados que se van en el primer año porque se les ha vendido un sueño que no se ha hecho realidad. Es un trabajo difícil encontrar a la persona adecuada, perderlos debido a errores cuando la contratación es criminal”, dice Canged.
Vida laboral
Seis horas, trabajo realmente flexible y sí, la semana de cuatro días no es rendirse temprano o no para ser entregado. Se trata de la gestión de la energía, no el tiempo. “Una mezcla de la vida laboral es donde se dirige. No trabajo el lunes, pero haré unas horas todas las noches o el domingo por la tarde. Así que trabajo y satisface mis necesidades.
Los gerentes necesitan capacitación, no solo la presión
El trabajo no es una broma, pero no es un pistón. “Los líderes no pueden apoyar a sus equipos si no tienen las herramientas. No puede esperar que manejen los desafíos modernos sin orientación. La retención no se resuelve solo por vibra; esto se resuelve mediante un liderazgo humano práctico, capacitado”. Las compañías ahora ven esto y se toman el tiempo para apoyar a sus líderes y brindarles herramientas de entrega con una cultura de fuerza laboral diferente y siempre que cambia.
El mundo ha cambiado. Muévete con él.
“La pared de cómo funciona un gen z o un anhelo por los” buenos viejos tiempos “es solo un ruido”, dice Cangard. “Si no te mueves con eso, perderás a las personas. Tal vez no hoy, pero pronto, y luego muerde. Como un profesional más honesto, sí, hay momentos en que tengo que morderme la lengua, pero ahora somos y puedes nadar con una marea o ser arrastrado”.
En breve.
El reclutamiento realmente está evolucionando en el sector: “Es emocionante ser parte de él y me siento privilegiado de tener un lugar en la primera fila”, concluye Kenard.
Para más información que Robert Caneard, suscríbase a su Informe de reclutamientoDonde comparte actualizaciones sin tonterías, las tendencias de la industria y los asesoramiento para empleadores y candidatos que dan la vuelta al cambiante mundo de reclutamiento.
Acerca de Robert Cangard, un reclutador de soluciones de talento de rompecabezas
Robert Cangard es un experto en reclutamiento de personal especializado en sectores de alquiler senior, ratones e intentos. Es un orador experimentado, moderador, comentarista de la industria y el abogado de EDI que puede transmitir su experiencia y experiencia al público con un enfoque honesto de vida, apasionado y furioso. Robert tiene un enfoque directo y pragmático para reclutar personal correspondiente a las aspiraciones personales y profesionales de los candidatos con los planes de crecimiento de los negocios de la compañía. Es miembro del Ministerio del Interior y en septiembre de 2023. Robert recibió el premio M&IH de los premios en reconocimiento del trabajo que ha realizado para mejorar las prácticas de reclutamiento en la industria, su apoyo profesional a la reducción de la abreviatura y en su lanzamiento de los eventos React.
Robert tiene más de 21 años de experiencia en reclutamiento y eventos y aporta una perspectiva única para contratar desde todos los ángulos, como candidato, cliente y reclutador de Fitabilty®.
